Durante décadas, la narrativa corporativa sobre equidad de género se ha orientado al "techo de cristal". Hemos volcado recursos en programas de mentoría en la alta dirección, asumiendo que el problema reside en la cima. Sin embargo, los datos del estudio McKinsey: Women in the Workplace 2026 revelan otra verdad: la barrera también es un escalón mal diseñado al inicio de la carrera. Es el fenómeno del peldaño roto.
Este concepto describe la brecha crítica en el primer ascenso hacia posiciones de supervisión y coordinación. La estadística es contundente: por cada 100 hombres promovidos a estos cargos iniciales, solo 87 mujeres logran dar ese salto. Mientras no reparemos esta fractura estructural en la base, la paridad en los niveles C-Suite seguirá siendo un espejismo estadístico; simplemente no hay suficientes mujeres entrando en el flujo de liderazgo intermedio.
En Colombia, este desafío es una urgencia económica. Las mujeres representan más del 50% de los graduados universitarios, superando a menudo a sus pares masculinos en formación técnica y académica. No obstante, al observar el liderazgo senior, la cifra se desploma a un promedio cercano al 30%. Esta disparidad no es falta de talento; es una falla en los procesos de promoción donde el "instinto" del líder suele prevalecer sobre la evidencia.
Bajo el nuevo paradigma de la Sostenibilidad Social (el pilar "S" de ESG), la inclusión ya no es una iniciativa aislada de Talento Humano, sino una métrica de viabilidad a largo plazo. Una organización que permite que su capital intelectual se pierda en mandos medios debido a sesgos estructurales compromete su eficiencia operativa e innovación. Ignorar el peldaño roto genera una #FricciónCultural que drena el talento y erosiona la confianza en el liderazgo. La sostenibilidad social real exige igualdad de oportunidades tangibles, no solo políticas de papel.
Desde la perspectiva de People Analytics es posible identificar tres barreras que actúan como lubricantes de esta desigualdad (¿existen en su empresa?):
- Sesgo de Potencial vs. Desempeño: Tendencia a promover hombres por su "potencial" futuro, mientras a las mujeres se les exige "evidencia" de resultados ya logrados.
- Fricción de Afinidad: Líderes que buscan "clones culturales", confundiendo la meritocracia con la comodidad de trabajar con personas similares.
- Fricción de Disponibilidad: Penalización del talento que requiere flexibilidad (modelos híbridos o roles de cuidado), confundiendo presencialidad con compromiso.
¿Cómo iniciar el camino para corregirlo y avanzar hacia la sostenibilidad social?, vale la pena evaluar estas tres acciones técnicas iniciales:
- Auditoría de Promociones: Analizar las tasas de ascenso por género en el paso de contribuidor individual a supervisor.
- Sesgos en Selección Interna: Implementar criterios ciegos y paneles diversos que neutralicen la "corazonada".
- Transparencia Radical: Rutas de carrera legibles que eliminen la ambigüedad en los criterios de ascenso.
Reparar esta grieta es la decisión más inteligente para construir organizaciones resilientes en 2026. Es momento de pasar de la retórica de la inclusión a la ingeniería de la equidad. ¿Está su organización lista para auditar sus peldaños?
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