Las brechas persistentes: el peso del cuidado y la maternidad en los salarios de las mujeres en Colombia
Crédito: Colprensa
A propósito del Día internacional de la Igualdad Salarial, CAMBIO dialogó con expertas sobre los principales retos que enfrentan las mujeres y las empresas en Colombia para disminuir la brecha persistente.
Por: Valentina Giannini
A pesar de los avances en la participación en el mundo laboral, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo un desafío persistente. En el promedio mundial, las mujeres ganan alrededor de un 20 por ciento menos que los hombres, y en Colombia esta diferencia se sitúa en 6,3 por ciento, según el Departamento Nacional de Estadística (DANE).
Los expertos señalan que factores como la carga desproporcionada de trabajo de cuidado, las barreras para acceder a cargos directivos y las desigualdades en sectores estratégicos como las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) profundizan esta brecha.
En 2024, la tasa de ocupación fue de 76,4 por ciento en hombres y 52,1 por ciento en mujeres, con una brecha de 24,3 puntos porcentuales | Crédito: Freepik
Para comprender mejor el panorama y los desafíos que enfrentan las empresas frente a esta deuda histórica, CAMBIO dialogó con Johanna Gómez, doctora en economía e integrante del Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana, y con Mia Perdomo, cofundadora y CEO de Aequales, organización que mide y promueve la equidad laboral y la inclusión en América Latina.
Un panorama general
Según el Informe Global de Brechas de Género 2025, todavía existe una brecha de género mundial de más del 30 por ciento y “ninguna economía ha alcanzado aún la plena paridad de género”. Así mismo, aunque muchas empresas en América Latina han adoptado políticas de equidad y diversidad, igualdad salarial y de género, las mujeres siguen enfrentándose a limitaciones estructurales.
De acuerdo con el más reciente informe de Aequales, a pesar de que el 65 por ciento de las empresas reporta avances en la representación femenina en cargos de liderazgo, la desigualdad persiste sobre todo en los niveles jerárquicos más altos, donde las brechas salariales pueden superar el 10 por ciento.
Un ejemplo directo es la integración de las mujeres en el sector sociosanitario. De acuerdo con un estudio publicado por la investigadora Carol Bernal, doctora en Salud Pública de la Universidad Nacional, las brechas salariales, la exclusión por maternidad, el acoso laboral o las limitaciones en el acceso a especialidades son los obstáculos más frecuentes para las mujeres que se mueven en estas áreas.
La brecha salarial es más amplia en contextos de baja escolaridad, zonas rurales, edad avanzada y pertenencia a grupos étnicos | Crédito: Colprensa
En el área de la salud, la brecha salarial entre hombres y mujeres pasa a ser del 26 por ciento en países de ingresos altos y de 29 por ciento en países de ingresos medio-altos, según la Organización Mundial de la Salud (OMS). Una situación que también agrava la segregación ocupacional, el fenómeno por el cual hombres y mujeres se concentran en diferentes ocupaciones o sectores laborales limita el desarrollo profesional, genera brechas salariales y concentra a las mujeres en empleos con menor reconocimiento y peores condiciones
La maternidad y el cuidado, factores clave
El cuidado es uno de los factores determinantes de la desigualdad salarial. El pasado 7 de agosto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo reconoció como un derecho humano autónomo, lo que significa que todas las personas tienen derecho a cuidar, ser cuidadas y a su propio autocuidado.
Sin embargo, de acuerdo con la Defensoría del Pueblo, en 2024 “aproximadamente 3,3 millones de personas” se dedicaron al trabajo no remunerado, de las cuales “el 70 por ciento son mujeres”. Lo cual refleja una distribución inequitativa de esta labor.
En Colombia, las mujeres dedican en promedio 21 horas semanales a labores de cuidado, frente a 8 horas en el caso de los hombres. Según el Observatorio Laboral de la Javeriana, esto no solo implica más cansancio y menos tiempo para su vida personal, sino también menos oportunidades en el mercado laboral.
“El principal reto para las mujeres es la carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidado. Muchas mujeres, al no poder compatibilizarlo con empleos formales, se ven obligadas a aceptar trabajos informales para sobrevivir”, sostiene Gómez.
Esa carga, sumada a la maternidad, se convierte en una penalización silenciosa. Las mujeres con hijos enfrentan más obstáculos para ascender o acceder a cargos de liderazgo. “Los empleadores aún mantienen el estereotipo de que una mujer en edad fértil es un riesgo. Eso genera discriminación desde el proceso de contratación”, agrega.
Según el Informe Global de Brechas de Género 2025 “ninguna economía ha alcanzado aún la plena paridad de género” | Crédito: Colprensa | Crédito: Freepik
Además, la corresponsabilidad en el cuidado sigue siendo una deuda estructural. De acuerdo con el más reciente informe de Aequales, aunque la mayoría de empresas acompaña la reincorporación de sus empleadas tras la maternidad, solo un tercio hace lo mismo tras la paternidad, y las políticas de cuidado para familias diversas o personas dependientes son limitadas.
El dilema para muchas madres es desgastante, pues las obliga a decidir entre cuidar, renunciar, aceptar empleos precarios o pagar por los cuidados. En ese camino, no solo se afectan sus ingresos, sino también su salud física y emocional.
De acuerdo con las expertas, frente a este panorama la corresponsabilidad aparece como la clave. “Si los hombres también se involucran en el cuidado, no habrá una discriminación exclusiva hacia las mujeres. Es una tarea compartida”, afirma Gómez. Por tanto, ampliar y equiparar las licencias de maternidad y paternidad sería otro paso fundamental.
Perdomo coincide y afirma que las empresas deberían garantizar una “licencia de paternidad extendida” así como “beneficios para los padres”. De igual forma, señala que “es importante que los líderes den ejemplo tomando esas licencias y beneficios”.
Consecuencias de la desigualdad salarial en Colombia
De acuerdo con las expertas, la desigualdad salarial trae tres grandes consecuencias:
- Desincentiva a las jóvenes: para Gómez, las mujeres “ven un panorama de bajos salarios y falta de oportunidades” y, así mismo, “muchas personas deciden migrar, porque sienten que en Colombia no existe una retribución justa frente a su inversión educativa”
- Penaliza la maternidad: al identificar que las mujeres con hijos tienen menos posibilidades de ascender o mejorar sus ingresos, “el mensaje implícito es que es mejor no tenerlos”, lo que a largo plazo implica menos nacimientos y menos personas en edad productiva para sostener los sistemas de salud y pensiones.
- Reproduce estereotipos: se refuerza la división sexual del trabajo que asigna a las mujeres el rol de cuidadoras y a los hombres el de proveedores.
¿Qué podrían hacer las empresas para cerrar las brechas salariales?
Según Aequales, para lograr que una mayor paridad y diversidad en los puestos de liderazgo, es importante que las empresas hagan “un análisis salarial a fondo” que les permita comprender a profundidad cuáles son las brechas que están presentando.
Crédito: Colprensa
Así mismo, las compañías deberán reconocer que personas LGBTIQ+ y otros grupos históricamente desatendidos también enfrentan barreras significativas para acceder a puestos bien remunerados y mantener su permanencia en las empresas. Frente a estos desafíos, Perdomo sostiene que los programas de inclusión podrían ser más efectivos si las empresas dialogan directamente con estas poblaciones.
Las empresas “deberían entender cuáles son las necesidades de esas poblaciones y hacerles acompañamiento, de lo contrario son iniciativas inocuas. Hay que reclutarlas directamente a través de alianzas, preguntarles directamente qué necesitan para quedarse y hacer ajustes razonables”, recomienda la experta.
De acuerdo con Aequales, algunas acciones que las compañías puede priorizar para avanzar hacia la equidad de género son:
- Reforzar la flexibilidad en el trabajo para permitir un mejor manejo del tiempo por parte del personal
- Contabilizar la diversidad en el interior de la organización, no solo entre hombres y mujeres, también según pertenencia étnica, autoidentificación racial, condición de discapacidad, orientación sexual e Identidad de género.
- Implementar procesos de contratación libres de sesgos de género
- Implementa políticas de conciliación y flexibilidad laboral que beneficien a todas las personas.
Fuente: CAMBIO